Dedicar un porcentaje de los recursos de la empresa a desarrollar estrategias de Talent Management, o gestión de talento, incrementa la probabilidad de éxito de la misma, según HAYS, empresa de selección de personal cualificado. Encuestas recientes han desvelado que más de un tercio de los empleados en empresas quieren dejar su puesto de trabajo. La lealtad es un valor a la baja entre los profesionales. Una lealtad que las empresas pueden gestionar con programas eficaces de Talent Management. Las ventajas de conservar la lealtad del empleado son evidentes: se mantienen los costes de oportunidad, se crea un clima de motivación y se evita la pérdida de experiencia especializada en favor de otras empresas.

La gestión del talento engloba todo el ciclo de vida del empleado, desde la captación hasta su desvinculación, pasando por la retención en la empresa del mismo, evitando una elevada tasa de rotación que, según HAYS, es una prioridad frente a las nuevas contrataciones, ya que involucra la gestión y prestigio de la marca. En el actual contexto económico muchas compañías precisan bajar costes. "Es necesario crear una cultura del valor en las empresas, donde el empleador sepa gestionar las diferentes competencias de cada uno de sus empleados y ayudar a que se autodesarrollen: la gestión de la inteligencia, creatividad, conocimientos de organización, habilidades interpersonales... giran alrededor de dos conceptos clave: rendimiento y potencial" declara Esther Farreny, experta en Recursos Humanos en HAYS, "El rendimiento está enfocado al presente, obtener la máxima productividad del desempeño del empleado en sus tareas actuales. En cambio, el potencial se dirige a desarrollar habilidades del empleado que puedan ser útiles en un puesto diferente o de más responsabilidad".

La combinación ideal de empleados es un mezcla entre talento externo e interno: se unen la experiencia y praxis en otras empresas de los empleados recién llegados con la experiencia, cultura de empresa y conocimiento de la organización de los profesionales internos. Así, el modelo ideal de gestión de talento incluiría tres áreas principales:
1)Recompensa: los profesionales de mejor desempeño son atraídos por las ofertas que recompensan financieramente su labor, que se ve a su vez más motivada con incentivos por objetivos de equipo e individuales. Además del salario, muchos empleados declaran sentirse igual de atraídos por un buen paquete de bonificaciones, seguros de salud y pensiones y beneficios personales, como flexibilidad para coordinar su vida personal y laboral.
2) Desarrollo y carrera: Las oportunidades de evolución en la empresa o asignaciones laborales retadoras son fundamentales en el Talent Management. Formación para cubrir lagunas en habilidades y conocimientos, o estancias breves en otros países o diferentes áreas
3) Motivación y fidelización: Una buena comunicación y vinculación con la empresa son fundamentales. Una motivación alta retiene el talento y unos empleados satisfechos y efectivos crean marca de la empresa como "buena empleadora", que retiene el talento y atrae el talento externo. Fomentar la meritocracia y el desarrollo de empleados resulta menos oneroso, ya que no es tan necesario acudir al mercado para contratar.

La rotación o turnover puede ser muy dañina si se sitúa en un índice alto: la competencia aprovecha la experiencia aprendida en la empresa y la empresa pierde talentos. Para evitar esto, los directivos deben analizar cíclicamente la rotación en las diferentes áreas de la empresa, así sabrán qué sucede en cada segmento, conocimiento que permite anticiparse en estrategias de retención y reclutamiento. Además, se debe valorizar al empleado, mejorar el clima organizacional y crear oportunidades de desarrollo.